Vzdělávání zaměstnanců

Presto akademie

Vzdělávání zaměstnanců je jednou z investic, které by firmy rozhodně neměly opomíjet. Zajímá vás, jaký má rozvoj a vzdělávání zaměstnanců ve firmě význam a jak zajistit, aby bylo efektivní?

Vzdělávání zaměstnanců

Co si představit pod pojmem vzdělávání zaměstnanců?

Vzdělávání zaměstnanců nebo také firemní vzdělávání je koordinovaný proces, který slouží k získávání nových znalostí, dovedností a postojů zaměstnanců prostřednictvím organizovaných kurzů a workshopů. Cílem firemního vzdělávání je především rozvinout schopnosti jednotlivých zaměstnanců pro potřeby firmy, zefektivnit jejich výkon a také zvýšit jejich spokojenost na pracovišti.

Jaký má vzdělávání a rozvoj zaměstnanců význam?

Vzdělávání zaměstnanců je v současnosti jedním z nejpopulárnějších benefitů, neboť zvyšuje kredit zaměstnavatele a s ním i zájem potenciálních uchazečů o zaměstnání. V době, kdy na se na trhu práce objevuje více nabídek než poptávek, je vzdělávání zaměstnanců investicí, kterou stojí zato zvážit.

Pokud mají vaši zaměstnanci možnost se vzdělávat, jsou zpravidla celkově spokojenější. Chuť se vzdělávat je lidem totiž jednoduše vrozená. Zaměstnanci kromě toho získají pocit, že jsou pro firmu důležití a mohou být motivováni k usilování o povýšení díky absolvovaní seminářů. Níže si připomene hlavní důvody, proč je vzdělávání zaměstnanců důležité:

  • Zvyšuje pracovní výkon zaměstnanců a celkovou motivaci
  • Motivuje zaměstnance v kariérním postupu
  • Usnadňuje komunikaci a spolupráci mezi kolegy
  • Zlepšuje náladu a atmosféru na pracovišti
  • Podporuje pozitivní vztah zaměstnance vůči firmě
  • Zvyšuje schopnosti zaměstnanců pro potřeby firmy
  • Podporuje atraktivitu zaměstnavatele na trhu práce

Jaký typ firemního vzdělávání zvolit?

Možností profesního rozvoje, ze kterých mohou zaměstnavatelé firem vybírat, je celá škála. Mezi nejoblíbenější formy vzdělávání patří zejména jazykové, manažerské, soft skills, technologické, kreativní myšlení, time management a mnoho dalších.

Manažerské vzdělávání

Společnosti, které jsou úspěšné při udržování nízkých obratů, mají obvykle zdravější firemní kulturu a silnější hospodářské výsledky. Kromě toho, aby si každá organizace udržela ty nejlepší zaměstnance, musí nabídnout cestu k vzestupu.

Jinými slovy, musíte poskytnout příležitosti k povýšení, abyste udrželi zaměstnance aktivní a motivované. Aby však zaměstnanci mohli usilovat o povýšení, potřebují si osvojit řadu vůdčích dovedností. Zde přichází v úvahu rozvoj vedení a managementu.

Jazykové vzdělávání

Jazykové vzdělávání neznamená jen učení se novému jazyku. Výuka cizích jazyků může zaměstnancům pomoci otevřít dveře k novým příležitostem a umožnit jim komunikovat se zahraničními podniky na vyšší úrovni, zejména s těmi, které si zakládají na kulturních hodnotách.

Schopnost zaměstnanců komunikovat cizím jazykem bezchybně a sebevědomě zvyšuje povědomí firmy a přináší nové možnosti v nadnárodním měřítku. Nové jazyky vám mohou pomoci přinést nové partnery, zákazníky i zaměstnance z nejrůznějších koutů světa.

Soft skills

Soft skills jsou dovednosti založené na vztazích, komunikaci a emocích. Představují protiklad odborných a technických dovedností, tzv. hard skills (tvrdé dovednosti), a zároveň pomáhají zaměstnancům plně zužitkovat jejich odborné a technické dovednosti. Školení v oboru soft skills může navíc přimět zaměstnance ke změně myšlení v oblasti profesního rozvoje.

Písemné a verbální komunikační dovednosti jsou do značné míry zodpovědné za to, jak spolupracovníci vnímají schopnosti jednotlivce a jeho přínosy pro organizaci. Když zaměstnanec dokáže efektivně komunikovat, stává se produktivnějším a zároveň usnadňuje budování vztahů a spoluprací napříč organizací.

Technologické vzdělávání

Nedávné výzkumy odhalily skutečnost, že velké procento zaměstnanců postrádá dovednosti pro výkon své současné pozice ve firmě, což v praxi znamená držet krok s moderními technologiemi. V dnešní době je k dispozici široká škála profesních vzdělávacích programů pro rozvoj digitálních dovedností, a to od oblastí vzdělávání se v softwaru až certifikační UX design nebo vývoj aplikací. Další možnosti zahrnují například:

  • Softwarové školení (Microsoft Office 365, Salesforce, Google Analytics apod.)
  • Programování
  • Základní IT hygiena
  • Optimalizace
  • Microlearning k vyplnění mezer v dovednostech
  • Počítačové dovednosti
  • UX/UI design
  • Aplikace rozšířené/virtuální reality
  • Digitální transformace
  • Výcvik umělé inteligence
  • Aplikace strojového učení
  • Softwarové inženýrství

Školení kreativního myšlení

Existují situace, kdy představivost hraje důležitější roli než nabité znalosti. Způsob, jakým lidé uvažují, je to, co je odlišuje od ostatních. Kreativní myšlení je proto bezpochyby jednou z nejdůležitějších dovedností, kterou by si lidé měli osvojit. Školení kreativního myšlení může vašim zaměstnancům pomoci se naučit rychle a snadno vytvářet, vyhodnocovat a vybírat nejvhodnější nápady, postupy a řešení.

Kurzy využívají mnoho nástrojů a praktik praktického myšlení, které školitelé poskytují tak, aby pomohli společnostem lépe řídit obchodní i osobní růst. Často jsou využívány myšlenkové mapy pro podnikání a vzdělávání, které napomáhají týmovému brainstormingu, strategickému plánování a dalším technikám zvyšování kvalifikace personálu.

Time management

Tento typ školení pomáhá zvýšit produktivitu organizace. Je-li tréning time managementu, neboli řízení času, správně proveden, může lidem hodně pomoci při každodenních pracovních činnostech. Zaměstnanci tak mohou zlepšit své dovednosti v oblasti řízení pracovní zátěže. Stanou se proaktivnějšími, efektivnějšími a schopnějšími plnit své povinnosti podle plánu.

Pro časově zatíženější podniky jsou dovednosti time managementu zásadní, aby mohly upřednostňovat všechny své pracovní povinnosti a rychleji plnit své cíle. Pokud budou vaši zaměstnanci umět správně hospodařit se svým časem, budete moci lépe využívat nové možnosti a udržitelně budovat svou společnost.

Jak podpořit chuť zaměstnanců se vzdělávat?

Místo toho, abyste svým zaměstnancům nařídili povinná školení, jednoduše je inspirujte svým přístupem k nim. Důležité je na pracovišti vytvořit prostředí, jehož základem bude sociální bezpečí.

Podstatou otevřené firemní kultury je zaměstnancům umožnit cítit se bezpečně, vzájemně se tolerovat a vyjadřovat si úctu. Lidé by měli mít možnost samostatně se rozhodovat a chovat se k sobě férově. Pokud se zaměstnanci budou cítit na pracovišti dobře, chuť se vzdělávat ve svém oboru pro ně bude přirozeností.

Jak nastavit efektivní vzdělávání zaměstnanců?

Součást náplně práce lidských zdrojů firmy tvoří i řízení kariéry zaměstnanců, které usiluje o soulad mezi potenciálem, motivací a potřebami firmy. Výdaje spojené s rozvojem zaměstnanců je proto potřeba vnímat a klást na ně stejné nároky jako na ostatní investiční výdaje. Aby byl rozvoj firmy v tomto směru efektivní, je potřeba se opírat o 3 hlavní faktory:

  1. Jasné stanovení vzdělávacích a rozvojových potřeb
  2. Výběr adekvátních vzdělávacích metod
  3. Pravidelné vyhodnocování výsledků

Jak vypadá dobrý školící program?

Každý personalista a manažer má nepochybně svou vlastní představu o tom, co je součástí dobrého programu pro vzdělávání zaměstnanců. Pravdou je, že neexistuje jedinečný model toho, jak by měl školící program vypadat. Některé aspekty však představují standard ve všech dobrých vzdělávacích programech, tedy bez ohledu na odvětví, velikost zaměstnanců, a účel programu. Níže si uvedeme, jaké to jsou.

Relevance a potřeba

Zkušenosti a informace, které svým zaměstnancům předáváte, musí být relevantní, aktuální a použitelné pro jejich každodenní pracovní aktivity. Měly by jim pomoci rozšířit si znalosti, dovednosti a být snadno získatelné, aby se je rychle naučili a mohli to, co se naučili, využít v praxi. Je také nezbytné správně určit, kdo ve firmě potřebuje být vyškolen a v jakých tématech a dovednostech by se měli vzdělávat.

Soulad s cíli firmy

Vše, v čem školíte své zaměstnance, by mělo být v souladu s cíli firmy. Neptejte se svých zaměstnanců, jaké školení chtějí nebo potřebují, místo toho se zaměřte na to, jaké jsou současné výsledky, a poté identifikujte schopnosti potřebné k dosažení lepších výsledků. Následně se můžete kolektivně rozhodnout, jaké konkrétní oblasti dovedností potřebují vaši zaměstnanci rozvíjet.

Kreativita

Vzdělávání na pracovišti se stává místem, kde se přidávání zábavných a zároveň relevantních aktivit ke školení stává stále populárnějším, aby se zvýšila angažovanost zaměstnanců. Odklon od tradičního učení ve stylu trenéra nebo online učení podobnému procházení powerpointové prezentace vám umožní prozkoumat více kreativních možností ve vzdělávání.

Aktivity po školení

Často firmy ročně investují do školení zaměstnanců nemalé částky, aniž by se přesvědčili o tom, co si zaměstnanci z kurzů odnesli. Začlenění následných akcí po školení, jako jsou krátké lekce, aktivity pro zopakování nově naučených znalostí nebo zpětná vazba tváří v tvář, může pomoci zajistit, aby byl vzdělávací program správně pochopen a následně uplatněn v praxi.

Možnosti externího firemního vzdělávání

Způsobů, jak vaše zaměstnance vzdělávat existuje celá řada, a k tomu se neustále objevují nové možnosti. K těm nejvyužívanějším patří níže uvedené:

  • Seminář či přednáška: školení v offline prostředí, které může probíhat ve firmě i mimo ni. Svoji formou se podobá školnímu prostředí. Umožňuje osobní setkání, zpětnou vazbu a diskuzi.
  • Webinář: živě vysílaná přednáška přes internet, která nabízí zpětnou vazbu a diskuzi s lektorem.
  • Videokurz: forma online vzdělávání prostřednictvím videa, ve kterém se školitel věnuje určitému tématu.
  • E-learning: jedná se o online vzdělávací systém, který slouží k distribuci studijních materiálů.
  • Microlearning: jde o sérii krátkých kurzů připravených na jedno téma.
  • Mlearning: obdoba e-learningu určená pro mobilní zařízení.
  • Mentoring: k tomuto účelu lze využít mentoringové programy, které poskytují externí firmy a zaměstnance dokážou připravit na konkrétní dovednosti.

Jak rozhodnout, koho vzdělávat?

Určitou formu vzdělávání byste měli poskytnout každému zaměstnanci ve vaší firmě a to především z jednoho důvodu. Vzdělávání by nemělo být nástrojem, který rozděluje jednotlivce ve firmě na „důležitější“ a „méně důležité“.

To ovšem neznamená, že se každý nemůže vzdělávat jiným způsobem a mít odlišný vzdělávací plán. Přizpůsobte vzdělávání jednotlivých zaměstnanců odlišným potřebám různých pozic a zajistěte tak, aby byl rozvoj zaměstnanců efektivní pro obě strany.

Systém zpětné vazby firemního vzdělávání

Vyhodnocování vzdělávacího programu představuje nedílnou součást celého projektu, aby bylo možné zjistit, zda byl rozvoj pracovníků efektivní a přinesl očekávaný přínos či nikoli. Je nutné si ovšem připomenout, že výsledky vzdělávání do určité míry závisí na postojích zaměstnanců k němu, jejich kvalifikaci, kontrole a zároveň na přístupu celé firmy.

U některých typů vzdělávání jsou výsledky snadno měřitelné a jasné, zejména u počítačového a jazykového vzdělávání, zatímco u některých dovedností je úspěšnost kurzů měřitelná až s odstupem času. Hodnocení lze rozdělit na 5 oblastí:

  • Kontext: souvislosti, které ve vzdělávacím programu existují
  • Výstupy: změny po školení, resp. co se účastníci naučili
  • Organizace vzdělávání
  • Vstupy a prvky navržené školiteli – metody a techniky
  • Proces výuky, neboli účastníkova zkušenost

Jak zjistit, jaké jsou výsledky vzdělávání?

K vyhodnocení vzdělávacího projektu dochází v průběhu nebo po skončení vzdělávacího programu, na jehož základě je možné posuzovat celkovou úroveň a potenciál vzdělávání. Jsou vypracovány srovnávací metody, podle kterých je možné zorganizovat hodnotící proces bez vnějších vlivů, tzv. autoevaluaci. Přínosy firemního vzdělávání lze hodnotit na základě 3 perspektiv:

  • Krátkodobý efekt: v tomto případě je možné ohodnotit rozsah předaných znalostí a dovedností a jejich přenášení do podnikové praxe. Jedná se o testy zadávané s určitým časovým odstupem, a to v průběhu a na závěr vzdělávání, a dotazníky, jež slouží k ověření satisfakce.
  • Střednědobý efekt: jeho cílem je zjistit míru přínosu nových znalostí a dovedností a to, jak se promítly do zlepšení ekonomické a organizační výkonosti firmy.
  • Dlouhodobý efekt: smyslem dlouhodobé evaluace je odhalit, zda vzdělávání vede k obohacování firemní kultury.

Model evaluace

Měření výsledků firemního vzdělávání lze provést několika postupy. Nejvyužívanější metodou hodnocení, kterou lze získat požadované informace, je evaluace podle Kirkpatrickova modelu. Podstatou tohoto modelu jsou 4 úrovně vzdělávání:

  1. Reakce: na této úrovni lze získat informace o spokojenosti s absolvovaným vzdělávacím programem. Odezva se zpravidla získává sběrem dat prostřednictvím dotazníků, které studenti na závěr kurzu vyplňují.
  2. Učení: na této úrovni jsou hodnoceny znalosti a dovednosti účastníků, které během vzdělávacího programu získali. Lze je realizovat formou testu, zpracování modelových úloh, pohovoru s manažerem apod. U komplexnějších dovedností může být ovšem obtížnější získat tato data.
  3. Chování: na této úrovni dochází k hodnocení změn jednání zaměstnance po skončení vzdělávacího programu. Měření může probíhat pozorováním v praxi nebo formou pohovorů. Na této úrovni lze již hovořit o skutečné efektivitě vzdělávání.
  4. Výsledky: Nejvyšší úroveň evaluačního modelu představují dopady vzdělávání na výsledky firmy jako takové. Efektivní vzdělávání lze pozorovat prostřednictvím klíčových a vyčíslitelných ukazatelů, jako jsou obraty, počty zákazníků, počet reklamací apod.

Nejvyužívanější metody hodnocení

  • Sestavení testů pro porovnání znalostí před a po školení/vzdělávacím programu
  • Formuláře a dotazníky hodnocení pro účastníky akce i pro nadřízeného, který dokáže posoudit změnu v pracovním výkonu zaměstnance
  • Zajištění checklistů k monitorování práce vzdělavatelů
  • Zajištění setkání k získání celkového hodnocení vzdělávacího programu
  • Rozhodnutí, jakými ekonomickými a statistickými ukazateli bude kvantifikován praktický přínos vzdělávacího programu.

Zpětná vazba od účastníků školení

Nejjednodušší způsob, jak získat zpětnou vazbu od školených pracovníků, je distribuovat dotazníky, které se týkají online školení nebo vzdělávacího programu, který právě dokončili. Při jejich vytváření by vaše otázky měly být velmi jasné, měly by nasměrovat studenty tak, aby vám poskytli zpětnou vazbu, kterou potřebujete, a nemuseli hádat, jaké informace od nich chcete získat. Otázky, které jsou otevřené a podrobné, budou nejúčinnější, protože povzbudí zaměstnance k důkladnému vysvětlení. Aby odpovědi byly užitečné, musí být pravdivé. Z toho důvodu by měly být dotazníky rovněž vždy anonymní.

Pin It on Pinterest

Share This